Hợp đồng lao động ?

Theo quy định của Bộ luật lao động thì hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Đối với các trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Như vậy, tại hợp đồng lao động giữa công ty/người sử dụng lao động và người lao động đưa ra nghĩa vụ của các bên và các điều khoản làm việc. Cụ thể hơn, một hợp đồng lao động có thể bao gồm:

• Thông tin của các bên tham gia ký kết hợp đồng.
• Công việc và địa điểm làm việc. Trong đó, công việc là những công việc mà người lao động phải thực hiện. Địa điểm làm việc của người lao động là địa điểm, phạm vi người lao động làm công việc theo thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó.
• Thời hạn của hợp đồng lao động ;
• Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, Mức lương theo công việc hoặc chức danh là ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng, đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán. Phụ cấp lương theo thỏa thuận là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ hoặc các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận là các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương hoặc các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động.
• Chế độ nâng/tăng lương sẽ thực hiện theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sẽ thực hiện theo thỏa thuận của hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy định của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể;
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động là những loại phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động theo thỏa thuận của hai bên hoặc theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của người sử dụng lao động và quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
• Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp sẽ thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Thời hạn của hợp đồng lao động

Thời hạn của hợp đồng lao động là thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày). Gồm thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn) hoặc thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).

Hợp đồng lao động gồm có hai loại :

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn

Trừ các trường hợp đã hết hạn hợp đồng lao động hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động thì các bên chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong các trường hợp sau :

• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động ;
• Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật ;
• Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền ;
• Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết ;
• Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật
• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải ;
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật lao động;
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật lao động;
• Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật lao động;
• Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động;
• Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Những trường hợp công ty/người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động;
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động;
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định theo các các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động với những đối tượng mà luật quy định không được phép như :

• Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;
• Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Các khoản bồi thường khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Công ty phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả như nêu trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định của Bộ luật lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả như nêu trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Một số vụ việc, tranh chấp có liên quan.

Vụ việc 01 :

Tranh chấp hợp đồng lao động và xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Công ty xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với ông S.

Theo Bản án phúc thẩm của Tòa án nhân dân tỉnh Bến Tre, hành vi vi phạm của ông S chưa đến mức bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Công ty ban hành quyết định kỷ luật sa thải đối với ông S là không có căn cứ. Hội đồng xét xử nhận định cần hủy quyết định sa thải đối với ông S. Do đó, Bản án phúc thẩm chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông S, buộc Công ty phải trả cho ông S các khoản tiền sau ngày sa thải đến ngày hết hạn hợp đồng lao động, gồm : tiền lương, BHXH, BHYT theo mức lương trong hợp đồng lao động, 02 tháng tiền lương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Nội dung chi tiết bản án được đăng tại : https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-tranh-chap-hop-dong-lao-dong-va-xu-ly-ky-luat-lao-dong-theo-hinh-thuc-sa-thai-so-022018l-30338

Vụ việc 02 :

Tranh chấp hợp đồng lao động, hợp đồng đào tạo, đòi tiền lương, BHXH, BHYT và bồi thường thiệt hại

Theo bản án sơ thẩm của Tòa án nhân dân TP Thủ Dầu Một, việc Công ty không đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động với lý do người lao động vi phạm hợp đồng đào tạo đã ký kết, không tiếp tục làm việc trong thời gian 02 năm như thỏa thuận tại hợp đồng đào tạo là không đúng quy định pháp luật. Vì sau khi hợp đồng lao động hết hạn giữa hai bên không ký thêm hợp đồng lao động cũng như thỏa thuận khác về việc gia hạn. Theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, hết hạn hợp đồng lao động thì hợp đồng đương nhiên chấm dứt. Do đó, người lao động yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động là có cơ sở.

Đối với, yêu cầu thanh toán tiền lương trong thời gian được cử đi đào tạo, theo quy định thì thời gian học tập do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động đồng ý cũng là thời gian làm việc, do đó yêu cầu thanh toán lương trong thời gian được cử đi đào tạo của người lao động là có cơ sở.

Về yêu cầu liên quan đến tiền bảo hiểm, theo quy định người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp. Trong thời gian cử đi đào tạo công ty không đóng bảo hiểm cho người lao động và thỏa thuận tỷ lệ đóng bảo hiểm mỗi bên đóng 50 % trong giai đoạn sau đó là không đúng quy định pháp luật. Do đó, Công ty phải đóng bảo hiểm cho người lao động trong giai đoạn được cử đi đào tạo và hoàn trả cho người lao động số tiền đã đóng dư tương ứng với phần nghĩa vụ đóng theo quy định.

Về yêu cầu hoàn trả các giấy tờ cá nhân, theo quy định khi chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động. Vì hợp đồng lao động giữa người lao động và Công ty đã hết hạn và đương nhiên chấm dứt nên việc Công ty còn giữ các giấy tờ của người lao động là không đúng quy định pháp luật. Công ty có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận, trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà Công ty đã giữ lại của người lao động.

Nội dung chi tiết bản án được đăng tại : https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-tranh-chap-hop-dong-lao-dong-hop-dong-dao-tao-doi-tien-luong-bhxh-bhyt-bhtn-va-boi-th-104363